如何在胜任力模型与冰山模型中识别员工发展需求？

在当今职场中，人才竞争日益激烈，企业对员工的综合素质要求越来越高。为了提升员工的能力，实现企业战略目标，识别员工的发展需求显得尤为重要。胜任力模型与冰山模型是人力资源管理者常用的两种工具，本文将探讨如何在胜任力模型与冰山模型中识别员工发展需求。

一、胜任力模型

胜任力模型是一种描述员工所需具备的知识、技能、态度和行为等特征的工具。通过分析胜任力模型，可以识别员工在哪些方面存在发展需求。

首先，企业需要建立或选用一个适合的胜任力模型。常见的胜任力模型有通用胜任力模型、行业胜任力模型等。在建立或选用胜任力模型时，要充分考虑企业战略目标、岗位职责和员工个人发展需求。

（1）能力不足：通过对比员工现有能力与胜任力模型中要求的能力，找出员工在哪些方面存在不足。例如，在沟通能力、团队协作能力等方面。

（2）技能欠缺：针对员工所需掌握的技能，分析员工在实际工作中运用这些技能的情况。如果员工在运用技能时出现困难，说明其在该技能方面存在欠缺。

（3）知识缺乏：根据胜任力模型，分析员工所需掌握的知识。如果员工在知识掌握方面存在缺陷，可以通过培训、学习等方式进行补充。

二、冰山模型

冰山模型将人的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。冰山以上部分包括知识和技能，容易被识别和改变；冰山以下部分包括价值观、态度和自我认知，难以识别和改变。

（1）冰山以上部分：通过观察、评估和访谈等方式，了解员工在知识和技能方面的表现。

（2）冰山以下部分：通过心理测评、行为观察等方法，了解员工的价值观、态度和自我认知。

（1）知识技能：针对冰山以上部分，找出员工在知识和技能方面的不足，制定相应的培训计划。

（2）价值观和态度：针对冰山以下部分，了解员工在价值观和态度方面的不足，通过辅导、沟通等方式进行引导。

（3）自我认知：通过心理测评等方式，了解员工的自我认知水平，针对不足之处进行引导和提升。

三、结合胜任力模型与冰山模型识别员工发展需求

总之，在胜任力模型与冰山模型中识别员工发展需求，有助于企业更好地了解员工，制定有针对性的培训和发展计划，提升员工综合素质，实现企业战略目标。同时，企业应关注员工个性化发展需求，为员工提供多元化的成长路径，助力员工实现个人价值。